月から働き方改革に関連する法律が適用開始になりました。

その「働き方改革」についてわかりやすくご紹介していきます。
　　　

今回 解説していただいたのは、人事労務コンサルティングを

おこなっている社会保険労務士法人ＴＭＣの藤澤晃広

（ふじさわ あきひろ）さんです(^^)

今回は,「同一労働同一賃金」について詳しく教えていただき

ました(^^)/


同一労働同一賃金とは、正社員と正社員以外の待遇について、

同じ仕事ならば、同じような待遇であるべきという考え方です。

例えば、正社員には色々な手当を支払うけど、パートには

基本給しか支払わないようなケースは、不当な格差の場合も

あります。ただしこれは、仕事内容だけで判断するわけでも

ありません。

例えば、転勤があるか、無いかも重要です。正社員には転勤が

あるけど、パートタイマーには転勤が無いならば、負担に差が

ありますので、ある程度の格差も仕方ない場合があります。

確かに、責任度合いに差があるならば、待遇にも差があっても

仕方ないということになりますよね。

例えば、住宅手当でいえば、転勤がある方は住居費用が

かさみますので、転勤がある方にだけ住宅手当を支払うという

のは納得できると思います。


しかし、皆同じ給与を支払うというわけではなく、基本給や

賞与の金額などは、勤続年数・能力・貢献度などで人によって

差がつくことは当然あると思います。


では、会社はどのような対策をすればいいのでしょうか？


まずは、正社員、契約社員、パートなどに、どのような違いが

あるかを洗い直すことが第一歩です。そのうえで、それぞれの

待遇をどうするか再検討して、就業規則や賃金規程の見直しを

します。

ただそうすると、場合によっては人件費が上がることも

ありますので、仕事の質をきちんと評価したり、生産性向上で

収益力を高めたりすることも重要になります。



ＴＭＣさんでは・・・

このような同一労働同一賃金についての就業規則や賃金規程の見直し

などもしっかりとサポートしていただけます。


皆さん、是非相談してみてください(^^)/


それでは、来週もお楽しみに！！

4月から働き方改革に関連する法律が適用開始になりました。

その「働き方改革」についてわかりやすくご紹介していきます。
　　　

今回 解説していただいたのは、人事労務コンサルティングを

おこなっている社会保険労務士法人ＴＭＣの

小島俊一（こじま　しゅんいち）さんです(^^)

今回は,前回に引き続き「ハラスメント対策」について詳しく教えて

いただきました(^^)/

2020年から、パワハラの防止をすることが、

企業に義務づけられるということで、企業が何をすべきかに

ついてお話ししていただきました。


厚生労働省が指針を示している指針として・・・

まずは、経営者が「ハラスメントは許さない」という方針を

明確に打ち出します。就業規則などで、ハラスメントを行った

人は厳正に対処することを明確にして、周知することも

大切なんだそうです。

確かに、「ハラスメントをした人は懲戒処分にする」と

周知されていれば、抑止力にもなりますね。

他には、相談がなくてもハラスメントが起きているかもしれ

ませんので、アンケートや面談などで実態調査もした方が

いいそうです。

では、実際にハラスメントが起きたときはどうすればいいのか

ですが、まずは迅速に対応することが大切です。

聞き取り調査で事実関係を詳しく把握して、早く適切な対処を

します。具体的には、当事者への指導とか、配置転換などが

考えられます。事案の内容に応じて、再発防止策を講じることも

重要です。

確かに、会社が適切に対処してくれるとありがたいですが

相談すると、かえって損をするんじゃないかと心配する人も

いますよね？

ですので、そうならないように、「相談した方に不利益な

取扱いはしないですよ」「秘密は守りますよ」と

周知することが重要です。


このようなことをポスターにして社内に掲示することが

お勧めです。

それだけでは足りないので、定期的に社内研修等で

周知するのもいいそうです。


連合が実施した調査では、職場でハラスメントを受けたことが

ある方は38％、ハラスメントを受けた方の19％が退職したと

いう結果が出ています。本人にとっても会社にとっても

大きな損失ですので、しっかりと対策をとる必要があります。



ＴＭＣさんでは・・・

このようなハラスメントについての対策研修もしっかりと

対応していただけます。研修では、どのような言動が

ハラスメントになってしまうかや、ハラスメント対策を具体的に

どうするかなどを教えてくれます。とても興味深いですよね。


皆さん、是非相談してみてください(^^)/


それでは、来週もお楽しみに！！

4月から働き方改革に関連する法律が適用開始になりました。

その「働き方改革」についてわかりやすくご紹介していきます。
　　　

今回 解説していただいたのは、人事労務コンサルティングを

おこなっている社会保険労務士法人ＴＭＣの

小島俊一（こじま　しゅんいち）さんです(^^)

今回は「ハラスメント対策」について詳しく教えて

いただきました(^^)/


これは私たちもよく耳にする重要なテーマですね。

ハラスメントは、「嫌がらせ」とか「相手を悩ませること」

などの意味があります。


最近はセクハラやパワハラ以外にも色々なハラスメントが

出てきているそうです。

例えば、女性社員が育児休業をとりづらくするような言動を

マタニティ・ハラスメント（マタハラ）といいます。育児休業

をした人を不利に扱うようなことは法令で禁止されています。

他にもアルコール・ハラスメントは、飲酒や一気飲みを強要する

こと、ソーシャルメディア・ハラスメントは、ＳＮＳの

付き合いを強要すること、モラル・ハラスメントは、度を超え

てモラルを強要することです。最近出てきたもののなかには、

時短ハラスメントというのもあります。残業は減らすように

指示するけど、具体的な方法は示さないようなものです。

カスタマーハラスメントもあります。お客様からの嫌がらせ

です。ハラスメントの種類はどんどん増えていて、他にも

何十種類もあんです。

ところで、最近は、ちょっと強い口調で指導しただけで

「パワハラだ」って言われてしまうこともありますよね？

でも、線引きは難しいですが、パワハラの基準は、本人がどう

感じたかではなく、業務の適正な範囲を超えて苦痛を与えたか

どうかなんです。


次にセクハラについてですが、セクハラには、2種類あります。

環境型セクハラは、性的な言動で不快にさせることで、

対価型セクハラは、デートを拒否した人に不利な扱いをする

ようなことを指します。



このように様々なハラスメントがありますが、ハラスメントの

被害に遭った場合、相手が上司だったりすると、なかなか

自分で解決するのは難しいですよね。ですので企業は相談窓口

を設置するなど、対策が必要です。また、相談を受ける人は、

セカンド・ハラスメントという言葉を頭に入れておいてほしい

そうです。セカンド・ハラスメントとは、パワハラやセクハラの

相談をした人に対し、周りの人が冷たくあしらうような言動

のことです。これでは、ただでさえ悩んでいる人が、

ますます悩んでしまいますよね。

相談には親身に対応してあげなければいけませんよね。



ＴＭＣさんでは・・・

このようなハラスメントについての対策研修もしっかりと

対応していただけます。



皆さん、是非相談してみてください(^^)/


それでは、来週もお楽しみに！！

4月から働き方改革に関連する法律が適用開始になりました。

その「働き方改革」についてわかりやすくご紹介していきます。
　　　

今回 解説していただいたのは、人事労務コンサルティングを

おこなっている社会保険労務士法人ＴＭＣの

小島俊一（こじま　しゅんいち）さんです(^^)

今回は「管理者向け労務管理研修」について詳しく教えて

いただきました(^^)/


法令を守って適切に労務管理をしていくためには、中間管理職が

正しい知識を身につけることが重要です。

特に組織が大きくなればなるほど、経営者だけで出来ることは

限界がありますので、管理職が部下の管理をしっかり行うことが

重要になります。労働時間管理などがうまくいくかどうかは、

現場の管理職が鍵になるということですね。


では、具体的にどのような研修をおこなえばいいのか？


労働時間や有給休暇などの基本を身につけることは勿論ですが、

実際に判断に迷うようなものについて、確かな知識を身につける

ことが重要です。


例えば・・・


出張時の移動時間は、家から直行直帰する場合、電車の中で

食事をしたり雑誌を読んだり自由にできますので原則として

労働時間にはなりません。

遠くに出張するとき、朝早く家を出たりしますが、

移動時間は通勤時間のようなものということですね。


他にも、忘年会などの社内行事は、参加が強制であれば

労働時間になることもありますが、任意参加であれば

原則として労働時間になりません。


こういうことを一つ一つ理解していくことが大切です。


他にも、時間外労働の集計の仕方、休憩時間の決まり、

休日の決まりなども押さえておく必要があります。

有給休暇についても、時季変更権などがあります。

これは、有給休暇は基本的に本人の希望どおり休めますが、

どうしても休まれると事業に重大な支障が出る場合、

別の日に休んでくださいと言うこともできるんです。

そういう知識って、管理職にとって重要ですね！！


労働時間や有給休暇以外にも、面接、採用、賃金、退職など、

労働関係法令全般を学ぶと管理職として成長できると

思いますし、最近は、ハラスメントやメンタルヘルス対策の

研修も増えていますよね。
　　　

このような研修を行うことで、労務管理が適正になっていくと

思いますのでぜひ取り入れてみてはいかがでしょうか(^^)/。



ＴＭＣさんでは・・・

労務管理研修についてもたくさん実施しています。

内容や時間数は要望によって調整も可能とのことです。


皆さん、是非相談してみてください(^^)/


それでは、来週もお楽しみに！！

4月から働き方改革に関連する法律が適用開始になりました。

今日から毎週木曜日にその「働き方改革」について

わかりやすくご紹介していきます。
　　　

今回 解説していただいたのは、人事労務コンサルティングを

おこなっている社会保険労務士法人ＴＭＣの

大伴あかり（おおとも　あかり）さんです(^^)

今回は「有給休暇の指定付与」について詳しく

教えていただきました(^^)/


有給休暇は、週5日以上働く人であれば、入社6か月経った時点で

10日間付与されます。その後は1年経つごとに

11日、12日、14日、16日、18日、20日と増えていきます。

入社6年6ヶ月以降はずっと20日です。

2019年4月からは労働基準法が改正され「有給休暇の指定付与」

が義務化されました。

指定付与とは、10日以上の有給休暇が与えられている人に

年5日以上、有給休暇を使わせるのが必要となり、

本人が自分で有給休暇を使わない場合、会社から

有給休暇使用日を指定することです。

今まで有給休暇をあまり使っていなかった会社は大変かも

しれませんが、今後は、有給休暇を見越して人員配置や

収支を考える必要があります。少人数の職場は

大変かもしれませんが、人手不足時代ですので、

正面から向き合って考えるべきだと思います。

誰が休んでも仕事がまわるように、バックアップ要員を

育成することも大切です。


ちなみに、本人が休みたくないと言った場合でも強制的に

休ませなければなりません。

違反すると一人当たり30万円以下の罰金になる可能性も

あるんです。丸一日休むのが難しい場合は、半日単位でも

大丈夫です。でも、1時間単位の有給休暇使用は、

指定付与の5日間に含めることができません。


また、有給休暇の指定をするときは本人の意見を聴くことが

義務になっています。でも、業務の都合もあると思いますので、

本人の意見どおりに日を決めなくても違反にはなりません。


皆に5日以上休ませるためには、それを管理することも大切です。

法律でも有給休暇管理簿を整備して3年間保存することが

義務化されました。管理簿には、「有給休暇を付与した日」

「有給休暇を使った日」「使った日数」を記録します。

人数が多いと、管理が大変ですので、色々な工夫が必要に

なりますね。

例えば、有給休暇の基準日統一。
　　　　　
有給休暇は入社から6ヶ月で権利が発生しますが、人によって

入社時期がバラバラだと管理が大変です。

なので、4月1日などに全員統一すると管理が楽になります。

ただし、就業規則の記載方法などは注意が必要なので、

専門家に頼まれた方が無難です。


他に、年の最初に全員の有給休暇使用日を決めてしまう

「有給休暇の計画的付与」の方法もあります。

これには全員同じ日に休む、グループ毎に休む日を決める、

個人毎に休む日を決めるといったいくつかの方法があり、

それぞれの会社に合った形で考えられます。


有給休暇の運用で大切なポイントは・・・

申請や承認の流れを明確にすること！！

どんな様式を使うのか、いつまでに申請するのか、

誰の承認を得ればいいのか、一つ一つ明確にすることが

大切です。



ＴＭＣさんでは・・・

有給休暇の管理をしやすくする方法やルールづくりなど、

サポートしていただけます。


皆さん、是非相談してみてください(^^)/


それでは、来週もお楽しみに！！