今回お話を頂いたのは、TMC経営支援センターの
小沼　友宏　さん　です。

●　就業規則の重要性
　・就業規則は、義務だから作成するというだけでなく、
　　労使トラブルの予防や職場秩序の維持のために、
　　重要なものです。


●　労使トラブルについて
　・トラブルの多くは、賃金等の労働条件や
　　退職・解雇が原因となっています。
　　このようなトラブルを避けるためには、
　　就業規則を作成するに当たって、
　　労働時間・休日・休暇・賃金・退職・解雇等の
　　内容を明確に決めて、組織の統制をとる必要があります。


●　違反した労働者について
　・企業は、就業規則に違反した労働者に対し、
　　処分を与えることが出来ますが、懲戒処分を行うためには
　　原則として、就業規則に懲戒に関する条文が必要となります。
　　また近年は、各ハラスメントに対する懲戒条文、精神疾患の場合の
　　休職条文等も重要性が高まっています。

　　※企業は、会社の変化に応じて、就業規則も対応していきましょう。


●　社員のモチベーションＵＰ
　・規則で縛るだけではなく、社員のモチベーションをＵＰするには、
　　社員の評価や、それに応じた処遇の仕組み（昇給　等）をルール化
　　するのも良い職場環境に繋がります。

　　※従来、常識とされていたことが、適用しない若者も増えているため、
　　　服務規律（労働者が企業組織の構成員として守るべきルール）で
　　　尊守すべきこと、やってはいけないことを書面化することも
　　　重要視されています。

　　◎業種、規模、企業の考え方等によっても、
　　　服務規律や労務管理等は異なってくるので、
　　　企業に合った就業規則を整備しましょう！


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●　就業規則とは
　・服務規律、労働時間、休日・休暇、賃金、入社・退職手続き、
　　懲戒、安全衛生など社内の様々なルールを具体的に定めた、
　　職場のルールブックです。
　　就業規則は、常時9人以上の労働者を使用する事業場は、
　　必ず就業規則を作成し、労働基準監督署に
　　届け出なければなりません。
　　そして、常時9人以下の労働者を使用する
　　事業場については、就業規則の作成義務はありませんが、
　　労使トラブルの防止等のために、
　　就業規則を作成することが望ましいです。


●　就業規則の内容について「
　・基本的には、企業ごとの就業規則を作ることになります。
　　ですが、労働基準法等に違反する内容の就業規則を作成しても、
　　当たり前ですが、その部分は無効になります。
　　例えば・・定年が55歳とか、最低賃金より低い賃金とか、
　　有給休暇の日数が法令より少ないなどが挙げられます。
　　そのような場合、違反部分は法令の基準通りの内容として
　　扱われ、違反していない部分は、作成した通りの内容で
　　有効になります。

　　※労働基準監督署への届け出の際は、
　　　労働者代表から意見を聴かなければいけません。
　　　意見を聴けばよいだけなので、その内容に同意が
　　　得られなくても大丈夫です。
　

　　※就業規則は、労働者に周知しなければいけません。
　　　周知の方法は「紙面による配布」
　　　「職場の見やすい場所への提示」
　　　「データーをＰＣ画面等で確認できるようにしておく」
　　　といった方法があります。

　　◎お互いに、就業規則をいつでも確認できるようにしておくこと。
　　　企業主は、明確に就業規則を決める事が重要になってきます。



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●　給与の控除項目
　・給与明細を見ると、雇用保険料・健康保険料・介護保険料・
　　厚生年金保険料などの控除がされていますが、
　　それは、労働者自身のケガ・病気・失業等に対する
　　補償のための、保険料として支払われています。
　　健康保険料・厚生年金保険料は、企業と労働者で折半となり、
　　雇用保険料は、企業側がやや多く負担してくれています。

　　※労災保険料は、企業の全額負担となるので、
　　　労働者は、保険料を支払う必要がありません。
　　　給与明細にも労災保険料は、記載されていません。


●　「社会保険料」の控除について「
　・各種保険（社会保険料）の控除は、福利厚生に該当します。
　　社会保険料は、「法定福利費」とも言います。
　　法定福利費とは、法定福利公正（社会保険等）にかかる費用であり、
　　社会保険料の「事業主負担分」の事を言います。

　　※健康保険料や労働保険料の企業が支払う分のことです。


●　控除の金額について
　・固定金額ではなく、年度により改定されることがあります。
　　平成27年3月現在だと、額面でおよそ20万円もらっている
　　労働者の場合には、雇用保険料は、1,000円くらい、
　　健康保険料は、9,000円くらい、厚生年金保険料は、
　　17,000円くらい引かれることになります。

　　※こちらの労働者は、手取りは17万円となります。
　　
　　※給与では、色々な社会保障のために控除がされていますので、
　　　企業も半分以上、保険料を負担してくれているということを
　　　理解しましょう。
　


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●　福利厚生とは
　・福利厚生とは「福利厚生制度」と言って、
　　一般的に企業が、労働者や、その家族の健康・生活の
　　福祉を向上させるために行う措置を総称したものです。
　　具体的に、どのようなことが福利厚生に該当し、
　　何が該当しないかについて明らかな基準があるわけではありません。
　　法律上で「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つに
　　分けることができます。
　　

●　「法定福利厚生」について
　・法律によって、企業に実施が義務付けられているもので、
　　社会保険が該当します。
　　社会保険は、「雇用保険・労災保険・健康保険・厚生年金保険」
　　などを言い、失業時などの生活費の補償・業務中、外でのケガの
　　治療、国民年金の上乗せ等を受けることができます。


●　「法定外福利厚生」について
　・法定外福利厚生は、法律によって義務付けられていない企業が、
　　任意で行う様々な福利厚生措置のことを言います。
　　具体的には、住宅手当・家賃補助・住宅・独身寮・育児・
　　介護休業への上積み、慶弔・災害見舞金、社員食堂など様々です。

　　
●　「社保完備」とは
　・よく求人などで見かける「社保完備」とは、
　　広い意味での社会保険、例えば・・雇用保険、労災保険、
　　健康保険、厚生年金保険が完備されていることを意味します。
　


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●　採用内定について
　・採用内定取り消しに対し裁判が起こされた場合、
　　採用内定取り消しが不当と判断されれば、無効となります。
　　例えば、学校を卒業出来なかった、重大な犯罪行為をした場合は
　　採用内定の取り消しが有効とされますが、単に社風に合わない、
　　印象が悪い等の抽象的な理由の場合や、会社の業績不振のみを
　　理由とした場合、採用内定取り消しが、無効とされる傾向にあります。
　　

●　採用内定によるトラブルを防止するために
　・採用内定によるトラブルを防止するためには、
　　「その人の将来や過去など、確実な見通しで採用内定を行う」
　　「採用内定者に対し、採用の時期・採用条件・採用内定の取り消し
　　事由等を文書で明示しておく」などが挙げられます。


●　試用期間について
　・試用期間とは、労働者を本採用する前に、
　　一定期間、能力や適性を見極めるための期間のことを言います。
　　試用期間の長さは法律では、決められていませんが、
　　一般的には、約3か月あります。
　　過去の裁判例では、1年を有効と認めたものもあります。

　　
　　※試用期間中の解雇は、通常の解雇よりも認めやすいが、
　　　それなりの理由は必要となります。
　　　企業側は、トラブルを避けるために「試用期間中の解雇事由」
　　　「試用期間の延長」などを定めておくことが重要です。
　


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