今回お話を頂いたのは、TMC経営支援センターの
葛西　美奈子　さん　です。

●　パートタイム労働者について
　・一般的に「1週間の所定労働者が、同じ会社に雇用される、
　　通常の労働者よりも短い労働者」とされています。
　　これに該当すれば、パートやアルバイト・契約社員など
　　呼び方に関係なく、「パートタイム労働法」が適用されます。
　　

　
　※正社員の方の労働時間が週40時間だとしたら、
　　週35時間の方は、「パートタイム労働者」となります。


●　パートタイム労働法について
　・パートタイム労働者の適正な労働条件の確保や、雇用環境の改善、
　　正社員への転換の促進、正社員との均等な待遇の確保などを
　　目的とした法律です。
　　
　　具体的には・・
　　①昇給・賞与、退職金の有無など、労働条件の文書による明示義務。
　　②パートタイム労働者についての差別的取扱いの禁止。
　　③契約期間が雇用契約の反復更新により、5年を超えたとき、
　　　本人が希望した場合の無期雇用への転換義務などや、
　　　正社員への転換推進などもあります。
　　

●　「パートタイム労働法」の改正について
　・今年の4月1日から、「パートタイム労働法」が改正されます。
　　正社員との差別的取扱いが禁止される、
　　パートタイム労働者の対象範囲の拡大や
　　正社員とパートタイム労働者との待遇差を職務内容などを
　　考慮して決定するなどがあります。
　

　※雇入れの際の労働条件の明示に加え、
　　雇用管理の改善措置内容の説明が必要になります。


●　雇用管理の改善措置の規定に違反している会社について
　・「パートタイム労働法」の改正により、雇用管理の改善措置の規定に
　　違反している会社が、厚生労働大臣の勧告に従わない場合、
　　事業主名の公表、または20万円以下の過料を処される場合があります。
　　改正の対策としては、企業側は、
　　相談窓口の追加等の雇用契約書の見直しや、
　　就業規則に正社員とパートタイマーの責任の違いなどの
　　待遇差根拠を明示することが重要になります。


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●　障がい者を雇用するにあたっての決まり
　・企業は、常用の労働者が50人以上の場合、
　　障がい者雇用促進法により、その2％以上の障がい者を
　　雇用しなければいけないと定められています。
　　
　（例）社員数50人ならば1人。100人ならば2人。
　　
　　これを法定雇用率と言います。
　　また、それに該当する企業は、
　　毎年6月1日時点の障がい者雇用状況報告書を
　　ハローワークに提出する必要があります。


●　障がい者雇用納付金制度について
　・障がい者の雇用に伴う、事業主の経済的負担の調整を
　　図るとともに、障がい者雇用の水準を高めることを
　　目的とする制度です。
　　今まで、この制度の対象事業主は、
　　「常用労働者が201人以上」だったのですが、
　　今年4月から「常用労働者が101人以上の事業主」に
　　拡大されるので、常用労働者101人以上200に以下の事業主は、
　　注意が必要です。

　
●　納付金の金額について
　・障がい者雇用納付金制度は、
　「法定雇用率」を満たしていない企業に対し、
　　国へ納付金の納付を義務づけるものでもあります。
　　納付金額は、法定雇用率の規定人数から1人不足するごとに
　　月5万円となっています。
　　ただし、常用労働者101人以上200人未満の企業は、
　　今年の4月1日から平成32年3月31日まで月4万円になります。

　※法定雇用率を達成している企業は、調整金・報奨金が支給されます。
　　また、障がい者を雇用している企業が、
　　身体の不自由な労働者向けの作業整備などを設置した場合、
　　その費用が一部助成されたりするなど、様々な援助があります。


　※特定就職困難者雇用開発助成金や、トライアル雇用奨励金など
　　各種助成金があるので、是非、活用してみて下さい。


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●　セクシャルハラスメントについて
　・セクハラとは、職場において、労働者の意に反する、
　　性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇や降格、
　　減給などの不利益を受けることや、
　　性的な言動が行われることで、職場の環境が
　　不愉快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が
　　生じることを言います。

　　例えば・・
　　①無理矢理2人で飲みに行く。
　　②若い男性に、「結婚は、まだなの？」と聞く。
　　③女性に対して、「〇〇ちゃん」と呼ぶ。
　　
　　本人が、不愉快に思った時点でセクハラになってしまいます。
　　さらに、スメルハラスメント（スメハラ）というものもあります。
　　これは、体臭や口臭、女性の香水の匂いが強いなど、
　　周囲の不愉快を与えることを言います。


●　パワーハラスメントについて
　・職務上の地位や、人間関係などの職場内の優位性を背景に、
　　業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えることや
　　または、職場環境を悪化させる行為のことを言います。
　　
　　具体的には・・
　　①暴行などによる、身体的な攻撃。
　　②暴言・脅迫などの精神的な攻撃。
　　③無視や席の隔離等、人間関係からの切り離し。
　　④業務上、明らかに不要なことや、
　　　遂行不可能なことの強制などの、過大な要求。
　　⑤過小な要求（個人の能力や経験とかけ離れた、
　　　簡単な仕事を命じることや仕事を与えないこと。）
　　⑥個人のプライベートなことに過度に立ち入る、個の侵害。
　　　
　※パワーハラスメントは、上司から部下に対してと思われがちですが、
　　先輩・後輩間・同僚間、部下から上司に対する行為も含まれます。
　　

●　セクシャルハラスメント・パワーハラスメントの対策
　・組織が、セクシャルハラスメント、パワーハラスメントを
　　無くすものとして、就業規則に明記し、周知・啓発すること。
　　相談窓口を設置し、迅速に事実関係を確認し対処すること。
　　相談を理由として、不利益な扱いを受けないような、
　　職場づくりをすることなどが挙げられます。


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●　男女雇用機会均等法について
　・雇用管理における性別を理由とする差別を禁止し、
　　労働者の意欲・能力に応じて、
　　均等な待遇を受けられることを目的とする法律です。
　　具体的には、労働者の募集や採用、昇進・解雇等における
　　性別を理由とする差別の禁止。
　　結婚・妊娠・出産を理由とする、不利益取扱いの禁止、
　　事業主のセクシャルハラスメント防止義務、
　　母性健康管理措置等が定められています。


●　ワークライフバランスとは？
　・人それぞれの希望に応じて「仕事」と「仕事以外の生活」
　（子育てや介護、地域活動、自己啓発等）の調和をはかることです。　
　　具体的には、下記の内容があげられます。
　　
　　①働く時間の見直し
　　（業務内容・業務手順・業務分担・会議時間の見直し等による
　　　残業時間の抑制や短時間勤務制度、フレックス制の導入）
　　　

　　②休業・休暇制度の周知・活用
　　（育児・介護休業や看護休暇、介護休暇等）

　　③働き方を選択できる制度整備
　　（出産で退職した女性の再雇用やパートタイマー等から
　　　正社員への転換等、働くスタイルを選択できる制度の整備）

　　④キャリアプランニングの支援
　　（結婚・出産等を考慮に入れたキャリア目標の設定、研修、
　　　情報提供等）


●　なぜ、「ワークライフバランス」が必要なのか？
　・近年、少子高齢化により、労働人口が不足するとともに、
　　今後、仕事と仕事以外の役割の両方を担う、
　　労働者も増加すると思われます。
　　企業は、そのなかで優秀な人材を確保し、活用していくためには、
　　働き方を見直し、多様な働き方を可能にする必要があります。


　※「ワークライフバランス」をすることによって、
　　優秀な人材の確保・定着、生産性の向上とコストの削減、
　　社員の意欲向上、メンタル不全の防止につながるなど、
　　メリットもありますので、
　　是非、今後の企業形態の参考にしてみて下さい。
　　

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今回お話を頂いたのは、TMC経営支援センターの
新保　健二　さん　です。

●　自分はどんな人でありたいか？何者であるか？
　・人は、誰でも無意識に大事にしていることがあります。
　　そして普段は気付かないまま、仕事や生活をしています。
　　自分自身がどんな人でありたいか、
　　それは自分で自由に決められるのです。
　　何となくでも良いので「こうなりたい自分」を描くこと
　　それと「今までの自分」「今の自分」を見つめ直す
　　きっかけになります。

●　目標設定の一番の基礎
　※下記の内容は、新保さんの考えです。
　・洋画を見ると、ある映画の一場面で、
　　墓地が出てくるシーンがありました。
　　アメリカなどは、墓石にその人がどんな人だったかが
　　彫られているのが一般的です。
　　そこで、「私は、もし今、自分のあり方が墓碑に刻まれるとしたら
　　何て刻まれるのだろう」と考えました。
　　悪いことを書かれてしまうより、良いことを書かれた方が
　　良いと思いました。
　　良い妄想をして、自分がどのように在りたいかを
　　考えるようになりました。

　　ある意味では、目標設定の一番基礎になるのが
　　この「自分は何者であるか」という
　　哲学的な定義だと考えます。

　※目標を決めた人も、決めていない人も
　　この機会にもう一度考えてみてはいかがでしょうか？

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