今回、お話を伺うのは、
ＴＭＣ経営支援センター　末永　さん　です。

●　年少者とは
　・満18歳未満の方をいい、120歳未満のかたを
　　「未成年者」といいます。
　　今、団塊の世代が退職を迎えて、労働者が減少するなか、
　　高校生や大学生などの未成年者も貴重な労働力として
　　必要になってきているんです。

●　労働の最低年齢
　・原則として、事業所は児童が満15歳に達した日以後の
　　最初の3月31日が終了するまで
　　雇用（使用）してはいけません。

　※例外
　・満13歳以上の児童でも、健康や福祉に有害でなく、
　　簡単な労働で就学時間外に使用する場合に、
　　労働基準監督署長の許可を得ることで働くことができる。
　　また、映画の子役は、満13歳未満であっても、
　　これらの条件を満たせば働けます。

●　年少者を雇用する場合
　・年齢を証明する戸籍証明書を備えなければいけません。
　　これは、住民票記載事項証明書を備えている場合は、
　　必要ありません。
　　また、事業所は例外的に使用する児童については、
　　修学に差し支えないことを証明する
　　学校長の証明書と親権者、又は後見人の同意書を
　　備え付けなければならないので、注意して下さい。

　※未成年者の労働契約について
　・親権者や後見人は、未成年者に代わって労働契約を
　　結んではいけません。
　・親権者や後見人、行政官庁（労働基準監督署長）は、
　　労働契約が未成年者に不利であると認めた場合、
　　将来のために労働契約を解除することが出来ます。

　
　★ご相談のある方はTMC経営支援センターまでお越しください。
　　あなたのパートナー、人事労務のTMCにお任せください。★

今回お話いただくのは、ＴＭＣ経営支援センターの

末永　さんです。

●　母性保護規定
　・女性の母性を保護する規定で、例えば、
　　妊産婦がそれぞれの要件を希望・請求した場合、
　　事業所は、妊産婦の業務を簡単な業務への変更
　　しなければなりません。
　　フレックスタイム制以外の変形労働時間制の無効化や
　　残業・休日出勤などの禁止など様々です。

● 産前産後休業
　・産前6週間は、本人が休みを希望した場合は、
　　事業所は女性を就業させることはできません。
　　産後8週間は、原則、本人の意思に関わらず
　　就業させることはできません。
　　ただし、産後6週間を経過後に、女性本人が請求し、
　　医師が支障ないと認めた業務については、
　　就業させることが出来ます。

●　育児時間
　・生後満1歳に達していない生児を育てる女性は、
　　1日2回、少なくとも30分の育児時間（母乳をあげる時間）
　　を請求することが出来ます。
　　その他にも、育児・介護休業法で、
　　育児休業や育児短時間勤務、
　　育児のための時間外労働や深夜労働の制限、
　　子供の介護休暇などもあります。

● 一般事業主行動計画
　・労働者が101人以上の事業所は、
　　仕事と育児などを両立しやすい職場づくりの計画、
　　一般事業主行動計画を策定する義務があります。
　　
※　一般事業主行動計画を実施し、
　　一定の要件を満たした事業主を
　　次世代育成支援対策推進法に基づく
　　子育てサポート企業として、
　　厚生労働大臣から認定を受けられます。
　　認定を受けた事業主は、
　　次世代認定マーク「くるみん」を自社商品や
　　広告などに使用することができるようになりました。
　　これによって、メリットもありますので活用してください。

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　　あなたのパートナー、人事労務のTMCにお任せください。★

今回お話いただくのは、ＴＭＣ経営支援センターの

末永　さんです。

●　マタニティーハラスメント
　・妊産婦に対して降格や解雇したり、減給をし又は、
　　賞与などにおいて不利益な算定を行うことなど、
　　様々な問題が上げられます。

●　妊産婦に対して事業主は・・
　・事業主は、妊産婦が保健指導や健康診査を受診できるように
　　必要な時間を確保しなければなりません。
　　その他にも、妊産婦が医師から指導を受けた場合は、
　　その女性労働者が受けた指導を守ることができるように
　　事業主は勤務時間の変更、勤務の軽減など、
　　必要な時間を確保することが
　　できるようにしなければなりません。

　　※妊産婦とは・・
　・妊娠中の女性と産後1年を経過しない女性を
　　「妊産婦」と言います。

●　母性健康管理指導事項連絡カード
　・必要事項を記入して、
　　診断してもらった医師に所見を書いてもらい、
　　その内容を事業主に伝えることで
　　様々な措置を受けることが出来ます。
　　事業主は、このカードに記載された
　　医師の指示を守らなければなりません。
　　休憩時間の延長や増加、その他勤務の軽減などの
　　措置を取らなければいけません。

※　解雇やその他不利益な取り扱い、
　　マタニティーハラスメントをしてはいけません。
例）
　◎ 期間を定めて雇用される者について、
　　 契約の更新をしないこと。
　
◎ 退職させる、正社員をパートタイムなどへの変更を行う。
　
◎ 降格させること、減給、賞与などにおいて
　　 不利益な算定を行う。
　
　 これらは、マタニティーハラスメントととして
　 問題になりますので、妊娠・産後だからといって
　 不当に扱うのはやめましょう！！

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今回お話いただくのは、ＴＭＣ経営支援センターの
鯨井　さんです。

●　賞与
　・一般的にはボーナスと呼ばれています。
　　『賞与』とは、企業から労働者に向けて、
　　会社の業績に応じて支給されるお金のことです。
　　賞与は夏と冬の年2回と思われがちですが、
　　賞与が全くない企業もあり、
　　賞与を支給するかどうか・その回数など、
　　会社によって変わってきます。

●　金額の定め
　・賞与の支給額等について規制はありません。
　　個人の会社への貢献度に応じて、
　　支給額を決定するのが一般的です。
　　その方が、従業員のモチベーションアップにも繋がります
　　業績不振等の場合には支給しない等
　　賞与の運用について
　　就業規則の定めをしておくことも重要です。
　　時期がきたら当然もらえるもの、
　　という風潮にしない職場作り必要です。

●　賞与の控除
　・『賞与』にも所得税や雇用保険料、
　　社会保険料がかかります。
　　社会保険については『賞与』の有無に関わらず、
　　企業は賞与支払届を
　　日本年金機構に提出しなければなりません。

●　賞与の支払いが休業期間中の場合
　・育児期間や介護休業期間中は、
　　働かなかった期間として金額を計算し
　　賞与を支給することは可能です。
　　この場合、社会保険料は基本的に免除されますので、
　　控除する必要はありません。
　　しかし、休業期間の終了が月末以外で
　　その月に賞与を支給した場合には
　　賞与にも所得税、雇用保険料、
　　社会保険料がかかりますのでご注意ください。

　★ご相談のある方はTMC経営支援センターまでお越しください。
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※　栃木県では、
　　女性従業員の定着率向上の支援を無料で実施しています。
　　支援対象企業を１５社募集しておりますので、
　　希望される事業主の方はＴＭＣまでお問い合わせ下さい。

●　割増賃金
　・３６協定を監督署に提出すれば、その協定の範囲内で、
　　残業や休日労働をすることができます。
　　その場合、
　　“通常の賃金に一定割合で割増した賃金”の
　　支払いが必要になります。
　　これらを割増賃金といいます。

●　時間外労働手当て
　・時間外労働手当（残業代）は
　　法定労働時間を超えて働いた場合、
　　一時間当たりの賃金に1．25倍割増して
　　支払いが必要になります。
　（職場で決められた労働時間を超えても、
　　法定労働時間（１日８時間・週４０時間）
　　を超えていなければ、割増賃金の支払いは不要）

●　休日労働手当て
　・休日労働手当は法定休日に労働した場合、
　　同じく一時間当たりの賃金に
　　１．３５倍を割増しての支払いが必要になります。
　　そして、深夜労働手当という手当てもあって、
　　これは午後10時から午前5時までの間で労働した場合、
　　一時間当たりの賃金に
　　１．２５倍割増して支払いが必要となってきます。

●　計算の注意
　・時間外労働や休日労働が深夜に及ぶと、
　　合計して１．５倍や１．６倍の割増賃金の支払いになります　
　　原則、端数を切り上げての支払いになりますので
　　間違いが無いように注意してください。

　★ご相談のある方はTMC経営支援センターまでお越しください。
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※　栃木県では、
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