4月から働き方改革に関連する法律が適用開始になりました。

その「働き方改革」についてわかりやすくご紹介していきます。
　　　

今回 解説していただいたのは、人事労務コンサルティングを

おこなっている社会保険労務士法人ＴＭＣの藤澤晃広

（ふじさわ あきひろ）さんです(^^)

今回は,「安全衛生」について詳しく教えていただきました(^^)/


働き方改革関連法では、まず、医師の面接指導が改正されました。

今までは、残業が月100時間を超えていて、疲労が蓄積している

社員が希望した場合、医師の面接指導をすることになって

いましたが、2019年4月からは、月80時間を超えた場合に

なりました。

過労の基準でもある残業が月80時間を超えた方に対し、

超えたことを通知することも会社の義務になるなど、

過重労働対策が強化されています。ちなみに残業が月80時間を

超えた方の情報は、本人に対してだけでなく、「産業医」にも

通知する必要があります。


「産業医」とは、会社のためにアドバイスなどをする医師のことです。

「産業医」にそういう情報が行けば、より有効なアドバイスが

期待できますよね。


「産業医」を必ず置かなければならないのは、50人以上の

事業場となっています。ちなみに50人以上の事業場では、

「衛生管理者」も選任しなければなりません。業種によっては

「安全管理者」も必要です。

他にも衛生委員会などを月1回開催する必要もありますし、

ストレスチェックも義務になっています。健康診断結果を

労働基準監督署に報告する必要もあります。


50人以上になると、安全衛生面の義務が多くなるんですね!(^^)!


やることが色々あると忘れてしまいそうですが・・・

安全衛生管理体制を表などにまとめて、社内に掲示するとよいと

思います。今回の法改正で、産業医の業務内容や産業医への

相談方法なども社員に周知することが義務になりましたので、

併せて記載するとよいでしょう。


各担当者や何をいつ実施するかなどを明確にして、社員に

見える化することが大切なんですね！



ＴＭＣさんでは・・・

このような安全衛生に関する研修などもしっかりとサポート

していただけます。


皆さん、是非相談してみてください(^^)/


それでは、来週もお楽しみに！！

月から働き方改革に関連する法律が適用開始になりました。

その「働き方改革」についてわかりやすくご紹介していきます。
　　　

今回 解説していただいたのは、人事労務コンサルティングを

おこなっている社会保険労務士法人ＴＭＣの藤澤晃広

（ふじさわ あきひろ）さんです(^^)

今回は,「同一労働同一賃金」について詳しく教えていただき

ました(^^)/


同一労働同一賃金とは、正社員と正社員以外の待遇について、

同じ仕事ならば、同じような待遇であるべきという考え方です。

例えば、正社員には色々な手当を支払うけど、パートには

基本給しか支払わないようなケースは、不当な格差の場合も

あります。ただしこれは、仕事内容だけで判断するわけでも

ありません。

例えば、転勤があるか、無いかも重要です。正社員には転勤が

あるけど、パートタイマーには転勤が無いならば、負担に差が

ありますので、ある程度の格差も仕方ない場合があります。

確かに、責任度合いに差があるならば、待遇にも差があっても

仕方ないということになりますよね。

例えば、住宅手当でいえば、転勤がある方は住居費用が

かさみますので、転勤がある方にだけ住宅手当を支払うという

のは納得できると思います。


しかし、皆同じ給与を支払うというわけではなく、基本給や

賞与の金額などは、勤続年数・能力・貢献度などで人によって

差がつくことは当然あると思います。


では、会社はどのような対策をすればいいのでしょうか？


まずは、正社員、契約社員、パートなどに、どのような違いが

あるかを洗い直すことが第一歩です。そのうえで、それぞれの

待遇をどうするか再検討して、就業規則や賃金規程の見直しを

します。

ただそうすると、場合によっては人件費が上がることも

ありますので、仕事の質をきちんと評価したり、生産性向上で

収益力を高めたりすることも重要になります。



ＴＭＣさんでは・・・

このような同一労働同一賃金についての就業規則や賃金規程の見直し

などもしっかりとサポートしていただけます。


皆さん、是非相談してみてください(^^)/


それでは、来週もお楽しみに！！

4月から働き方改革に関連する法律が適用開始になりました。

その「働き方改革」についてわかりやすくご紹介していきます。
　　　

今回 解説していただいたのは、人事労務コンサルティングを

おこなっている社会保険労務士法人ＴＭＣの

小島俊一（こじま　しゅんいち）さんです(^^)

今回は,前回に引き続き「ハラスメント対策」について詳しく教えて

いただきました(^^)/

2020年から、パワハラの防止をすることが、

企業に義務づけられるということで、企業が何をすべきかに

ついてお話ししていただきました。


厚生労働省が指針を示している指針として・・・

まずは、経営者が「ハラスメントは許さない」という方針を

明確に打ち出します。就業規則などで、ハラスメントを行った

人は厳正に対処することを明確にして、周知することも

大切なんだそうです。

確かに、「ハラスメントをした人は懲戒処分にする」と

周知されていれば、抑止力にもなりますね。

他には、相談がなくてもハラスメントが起きているかもしれ

ませんので、アンケートや面談などで実態調査もした方が

いいそうです。

では、実際にハラスメントが起きたときはどうすればいいのか

ですが、まずは迅速に対応することが大切です。

聞き取り調査で事実関係を詳しく把握して、早く適切な対処を

します。具体的には、当事者への指導とか、配置転換などが

考えられます。事案の内容に応じて、再発防止策を講じることも

重要です。

確かに、会社が適切に対処してくれるとありがたいですが

相談すると、かえって損をするんじゃないかと心配する人も

いますよね？

ですので、そうならないように、「相談した方に不利益な

取扱いはしないですよ」「秘密は守りますよ」と

周知することが重要です。


このようなことをポスターにして社内に掲示することが

お勧めです。

それだけでは足りないので、定期的に社内研修等で

周知するのもいいそうです。


連合が実施した調査では、職場でハラスメントを受けたことが

ある方は38％、ハラスメントを受けた方の19％が退職したと

いう結果が出ています。本人にとっても会社にとっても

大きな損失ですので、しっかりと対策をとる必要があります。



ＴＭＣさんでは・・・

このようなハラスメントについての対策研修もしっかりと

対応していただけます。研修では、どのような言動が

ハラスメントになってしまうかや、ハラスメント対策を具体的に

どうするかなどを教えてくれます。とても興味深いですよね。


皆さん、是非相談してみてください(^^)/


それでは、来週もお楽しみに！！

4月から働き方改革に関連する法律が適用開始になりました。

その「働き方改革」についてわかりやすくご紹介していきます。
　　　

今回 解説していただいたのは、人事労務コンサルティングを

おこなっている社会保険労務士法人ＴＭＣの

小島俊一（こじま　しゅんいち）さんです(^^)

今回は「ハラスメント対策」について詳しく教えて

いただきました(^^)/


これは私たちもよく耳にする重要なテーマですね。

ハラスメントは、「嫌がらせ」とか「相手を悩ませること」

などの意味があります。


最近はセクハラやパワハラ以外にも色々なハラスメントが

出てきているそうです。

例えば、女性社員が育児休業をとりづらくするような言動を

マタニティ・ハラスメント（マタハラ）といいます。育児休業

をした人を不利に扱うようなことは法令で禁止されています。

他にもアルコール・ハラスメントは、飲酒や一気飲みを強要する

こと、ソーシャルメディア・ハラスメントは、ＳＮＳの

付き合いを強要すること、モラル・ハラスメントは、度を超え

てモラルを強要することです。最近出てきたもののなかには、

時短ハラスメントというのもあります。残業は減らすように

指示するけど、具体的な方法は示さないようなものです。

カスタマーハラスメントもあります。お客様からの嫌がらせ

です。ハラスメントの種類はどんどん増えていて、他にも

何十種類もあんです。

ところで、最近は、ちょっと強い口調で指導しただけで

「パワハラだ」って言われてしまうこともありますよね？

でも、線引きは難しいですが、パワハラの基準は、本人がどう

感じたかではなく、業務の適正な範囲を超えて苦痛を与えたか

どうかなんです。


次にセクハラについてですが、セクハラには、2種類あります。

環境型セクハラは、性的な言動で不快にさせることで、

対価型セクハラは、デートを拒否した人に不利な扱いをする

ようなことを指します。



このように様々なハラスメントがありますが、ハラスメントの

被害に遭った場合、相手が上司だったりすると、なかなか

自分で解決するのは難しいですよね。ですので企業は相談窓口

を設置するなど、対策が必要です。また、相談を受ける人は、

セカンド・ハラスメントという言葉を頭に入れておいてほしい

そうです。セカンド・ハラスメントとは、パワハラやセクハラの

相談をした人に対し、周りの人が冷たくあしらうような言動

のことです。これでは、ただでさえ悩んでいる人が、

ますます悩んでしまいますよね。

相談には親身に対応してあげなければいけませんよね。



ＴＭＣさんでは・・・

このようなハラスメントについての対策研修もしっかりと

対応していただけます。



皆さん、是非相談してみてください(^^)/


それでは、来週もお楽しみに！！

4月から働き方改革に関連する法律が適用開始になりました。

その「働き方改革」についてわかりやすくご紹介していきます。
　　　

今回 解説していただいたのは、人事労務コンサルティングを

おこなっている社会保険労務士法人ＴＭＣの

小島俊一（こじま　しゅんいち）さんです(^^)

今回は「管理者向け労務管理研修」について詳しく教えて

いただきました(^^)/


法令を守って適切に労務管理をしていくためには、中間管理職が

正しい知識を身につけることが重要です。

特に組織が大きくなればなるほど、経営者だけで出来ることは

限界がありますので、管理職が部下の管理をしっかり行うことが

重要になります。労働時間管理などがうまくいくかどうかは、

現場の管理職が鍵になるということですね。


では、具体的にどのような研修をおこなえばいいのか？


労働時間や有給休暇などの基本を身につけることは勿論ですが、

実際に判断に迷うようなものについて、確かな知識を身につける

ことが重要です。


例えば・・・


出張時の移動時間は、家から直行直帰する場合、電車の中で

食事をしたり雑誌を読んだり自由にできますので原則として

労働時間にはなりません。

遠くに出張するとき、朝早く家を出たりしますが、

移動時間は通勤時間のようなものということですね。


他にも、忘年会などの社内行事は、参加が強制であれば

労働時間になることもありますが、任意参加であれば

原則として労働時間になりません。


こういうことを一つ一つ理解していくことが大切です。


他にも、時間外労働の集計の仕方、休憩時間の決まり、

休日の決まりなども押さえておく必要があります。

有給休暇についても、時季変更権などがあります。

これは、有給休暇は基本的に本人の希望どおり休めますが、

どうしても休まれると事業に重大な支障が出る場合、

別の日に休んでくださいと言うこともできるんです。

そういう知識って、管理職にとって重要ですね！！


労働時間や有給休暇以外にも、面接、採用、賃金、退職など、

労働関係法令全般を学ぶと管理職として成長できると

思いますし、最近は、ハラスメントやメンタルヘルス対策の

研修も増えていますよね。
　　　

このような研修を行うことで、労務管理が適正になっていくと

思いますのでぜひ取り入れてみてはいかがでしょうか(^^)/。



ＴＭＣさんでは・・・

労務管理研修についてもたくさん実施しています。

内容や時間数は要望によって調整も可能とのことです。


皆さん、是非相談してみてください(^^)/


それでは、来週もお楽しみに！！