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今週は、国際関係の弁護士業務が専門

宇都宮中央法律事務所の新田裕子弁護士に

新型コロナウイルス感染症にまつわる様々な法律相談

「給与」　について、伺いました。

●新型コロナウイルスに感染した社員が
休業した場合の給与の扱い

労働基準法２６条は
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」の場合、
平均賃金の６割以上の休業手当を
支払わないといけないとされています。
新型コロナウィルスに実際に感染した場合には、
感染症法に基づき就労が制限されますので、
感染者を休業させても
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」には
該当しません。
そのため、給与の支払義務はありません。
なお、被用者保険に加入している場合であれば、
要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。

具体的には、
直近12か月の平均の標準報酬日額の3分の2について、
傷病手当金により補填されます。

●感染が疑われる状態の社員に、
会社側が自宅待機を命じる場合

感染の疑いがあるのみの場合には、
休業させることは原則として
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」と
解釈されますので、
平均賃金の６割の休業手当を行う必要があります。
なお、従業員が任意に
有給休暇を取ることは妨げられませんが、
会社がこれを強制することはできません。
会社から有休を使って休みなさいと言えないので、
気を付けてください。

●社員の中で複数人が
新型コロナウイルスに感染した場合、
「労災認定」となるのか？

可能性はあります。
労災が認められるためには、業務起因性と言う、
新型コロナウイルスに罹患したことと
業務との関連性が必要です。
医師、看護師、介護従事者等が
新型コロナウイルスに感染した場合には、
業務外で感染したことが明らかである場合を除き、
原則として労災保険給付の対象となります。
会社員の方などで、感染経路が不明な場合には、
職場で複数の感染者が確認されたか、
顧客等と接触の機会の多い環境だったか等により
業務起因性が判断されます。

●アルバイトの削減や
派遣の打ち切りを検討する際の注意点

アルバイトなどの従業員は、
有期雇用契約ですので、３ヵ月や６ヵ月、
契約で定めた期間が来たときに期間満了で
契約を終了できるのが原則です。

ただし、

①当該有期労働契約が過去に反復して更新され、
期間の定めのない労働契約と、
社会通念上同視できると認められる場合や、

②当該労働者において、
当該有期労働契約が更新されるものと
期待する合理的な理由があると認められる場合には、
単に期間満了だから
雇い止めができるというわけではなく
厳しい基準で雇い止めの有効性が判断されることになります。

ですので、まずは契約書を見て、
いつ期間満了になるのかを確認するととともに、
これまで何回契約更新されてきたかなどの、
事実を確認する必要があります。
何回も契約更新がされている場合には、
雇止めが違法になる可能性もありますので、
弁護士に相談し、きちんと判断してもらうべきです。

期間途中での解雇は、
やむを得ない事由がないとできません。
新型コロナウイルスがこれにあたるかどうかは、
事業内容等にもよります。

例えば、飲食店などで来客数が激減したような場合には
これにあたることもありますが、逆に、通常の会社で
コロナ前後で仕事量が特に変化がないような場合は
これにあたらないこともあります。

●勤務時間を短縮し、給与の減額対応について
従業員と合意できればできます。
労働契約は売買等と同じ「契約」ですので、
条件を会社が一方的に変更することは出来ず、
賃金の変更は合意が必要になります。

宇都宮中央法律事務所
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